Outlook.comのアカウントが管理できなくなりました。

当社のメールアドレスはOutlook.com でWebメールとして使い、カレンダーもOutlook.com を使っていました。

2012年12月にGoogle Appsが有料化になった時にマイクロソフトはOutlook.comは独自ドメインのアドレス500アカウントが無料だと宣伝していたのに大きな裏切りです。

2014年8月から、既に発行したアドレスのみが使え、新しいアドレスは登録できなくなってしまいました。管理画面が削除されサインインできなくなっています。

そして、独自ドメインを利用したい場合は有料のOffice 365を使えと。

WindowsLive

Google Appsが有料化になった時点で既にドメインを登録していた場合は、今でも10アカウントだけは自由に使えます。私は二つのドメインを登録していたので20アドレスは使えることになります。この範囲内のアドレスであれば、変更、追加、削除が自由にできます。

しかし、Outlook.comは全く管理ができないのです。

来月にスタッフの入れ替えがあるので、アドレスの準備をしようと思い、Windows Live アドミン センターにアクセスして初めて気がつきました。

当社のように小さな法人では有料版は二の足を踏んでしまいます。

今でも「Outlook.com 有料化」で検索すると、『Google Appsが有料化したので、Outlook.comを使おう』との紹介が多くヒットします。

かつて批判したGoogle Appsは10アドレスを使えるのです。なら、20アドレス位は使えるようにして欲しかったですよね。

マイクロソフトよ、こんな裏切りが許されるのか!!!!

まぁ、もの凄く裏切る会社ですけどね(笑)

そして、Outlook.com を止めて、Google Appsに戻ります!

スマホWX04SHが故障。気に入っているのにウイルコムの対応には不満が残ります!

メインのスマホ、ウイルコムのWX04SHが壊れてしまいました。このスマホ、3G(携帯)とPHSの番号があり、1Gバイトまでの制限はあるものの、月額1980円のパケット代で安すく済みます。

wx04sh

メール、Twitter、Facebookなどのメッセージ、カレンダーなど軽いデータしか扱わないので、普段はデータの送受信はPHS側の電波を使っており、制限にも引っかかる事はありません。

サイトを見るときには、iPad mini、Ultrabook若しくはSurface RT をWiMAXのポケットルーターにつないで見るので不満は全くありません。

私にはちょうど良いこの機種も壊れてしまうと、ウイルコムの対応に大きな不満がでます。

壊れているかどうかの判断にアプリを消す、オールリセットする。これらのステップを踏んでからでないと修理の受付もしてもらえません。液晶にフィルムを貼っていたのですが、修理となると邪魔となるのではがすそうです。これは嘘でしょう。端子にコンピュータをつないで壊れている事が確認できたら同一機種に交換して戻ってくるのでしょう。

LINEとアドレス帳のデータはバックアップし、後はクラウドなので問題はなし。写真、音楽は元々SDカード上なのでこちらも問題なし。問題はこつこつと登録した辞書ですね。これは消えてなくなります。iPadやiPhoneはiTunesにバックアップできますが。

修理の間の貸出機はストレートのPHSであり、3Gの番号が着信できないのです。落としたとか水をかけたなど無かったのですが、購入後1ヶ月を過ぎると初期不良ではなく修理扱いとの事です。

修理扱いは仕方がないにしても、貸出機がPHSの電波しか使えないのは大きな問題です。3Gの番号は昔から使っている番号で未だに多くの着信があります。

その上、古い貸出機を借り時には紛失したらいくら、壊したらいくらと損害賠償の額を書いた用紙にサインをさせられる。貸出機はいらないので、以前使っていた機種に番号いれて欲しいと言ってもできませんの一点張り。

サポートセンターに電話をしてオペレータ対応であれば有料であるとか、とにかく制限が多いのが腹立たしく感じます。

ソフトバンクハイ配下になってから、より酷くなったように思います。ソフトバンクのユーザーフレンドリーの無さも酷いものですが。

WX04SHは気に入っているだけにウイルコムの対応の悪さにはがっかりです。PHSが悪いのでは無くサービスが悪くてシェアを落とすような事がないようにしてもらいたいものです。DDIポケットの時から気に入っているのですから。

労基署(労働基準監督官)に逮捕されるなんて ダンダリン第1話見ました。

ダンダリンの第1話、第2話を見ました。今回は第1話の話から。

第1話では残業未払の悪徳社長が労働基準監督官に逮捕されてしまいました。手錠をガチャリと。では本当に監督署に手錠はあるのか?実は本当にあるそうです。ただ、私の妻(特定社会保険労務士)が聴いたところによると錆びているとか(笑)

実際、労働基準監督官は司法警察員の権限があるので逮捕できるのです。しかし、基本的には手錠をかけるような事はなく、悪質な場合は書類送検を行うのが一般的だと思います。

逮捕しようにも被疑者が暴れたり、武器を持ってあばれたりしたらどうしようもありませんね。警察ではないので身体を鍛えたり逮捕術を学んだりしていませんし、拳銃どころか警棒も持っていませんから。

それにしても、ドラマのように雨の中をほふく前進して逮捕に向かうことなどは到底考えられません。

同じ厚生労働省管轄の司法警察員でも麻薬取締官は、麻薬取締という危険な職務であるため、小型武器での武装(拳銃・特殊警棒等の携帯)が認められ、警察官と同様の逮捕術の訓練も受けているそうです。

公務員の友人がエレベーターで麻薬取締官と一緒になるとすぐわかると言ってました。身体ががっしりしている上に、時には拳銃が見えると。

労働基準法違反で逮捕なんかされないと思ってあまく見ていると逮捕されることもあることは知っておくべきです。労働基準法にも刑罰規定はありますから。

それよりも、労安法(労働安全衛生法)違反の方が送検はされやすいですよ!

解雇ルールが見送りに 雇用制度改革

今朝の新聞を見ていると解雇ルールの導入が見送られたようです。

解雇ルールとは解雇無効の判決を受けても勝訴した労働者が元の職場には戻りにくいときには、会社=企業から補償金を受けて雇用契約を解除することができる仕組のことです。

この解雇ルールの導入は一旦見送られることとなりました。

これからの雇用政策は「雇用の維持」から「雇用の移動支援」へと転換し「失業なき労働移動」を実現するとしています。

そのため、現在中小企業のみが対象の「労働移動支援助成金」を大企業にも拡大し、さらに「勤務地限定社員」を増やす方針だということです。また、地域や職種を限定した正社員の採用等については厚生労働省などで採用・解雇ルールを整備して普及するとしています。

現在、地域限定契約をしていても、その地域から撤退する時に解雇が難しいので期間雇用としている事が多く、このルールで地域限定の正社員を増やすとのことです。そして、正社員のため社会保険に加入できると説明しています。

しかし、例えば1年契約の期間雇用であっても要件を満たせば社会保険や雇用保険に加入する事になるし、地域や職種を限定した正社員の採用等については採用・解雇ルールを整備するとなっている事から解雇のルールは狭い範囲ながらも作ることになります。

経済の悪化や日本経済の低迷など様々な要因で「終身雇用」で作られるピラミッド型のヒエラルキーは崩壊しています。

その中で期間雇用社員、派遣社員、請負、パートタイマー、フリーターなど働き方が多様化してきて、ワーキングプア層を生み出す事にもなってきました。

勤務地限定社員という呼び名の働き方を単に作るだけでは、雇用の安定などは難しいのではないでしょうか?

 

人事・労務管理の専門家は社会保険労務士だけか?

社会保険労務士は、労働・社会保険に関する法律、人事・労務管理の専門家と全国社会保険労務士会連合会のホームページと紹介されていますし、私の事務所のホームページにもそう書いています。

中小・小規模企業では人事管理と労務管理と特に分けて考えないことが多く人事・労務管理と表現していますが、どちらかと言うと社会保険労務士は労務管理の専門家ではないでしょうか。

労務管理の細目は「人事企画」「雇用管理」「賃金管理」「OJT計画」「Off-JT計画」「自己啓発支援計画」「労使関係」「就業管理」「安全衛生」「福利厚生」などがあります。

では、どのような根拠で社会保険労務士は労務管理の専門家と言えるのでしょうか?

社会保険労務士法第2条第1号から第1の3号で、労働社会保険諸法令に基づいて申請書等(行政機関等に提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、異議申立書、再審査請求書その他の書類を作成、手続代行、代理すること、同2号で労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類を作成することが規定されてます。

これらは社会保険労務士の独占業務であり、報酬を得てこれらの業務を社会保険労務士以外が行った場合、社会保険労務士法違反となり、罰則が適用されます。

同3号には、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導することと規定されており、これが「社会保険労務士は労務管理の専門家」である根拠になります。

しかし、3号業務と呼ばれるこの業務は社会保険労務士の独占業務ではありません。

厚生労働省が発表した『キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力』の中に雇用管理(労務管理)の知識の強化があり、そのため各キャリアコンサルタント評価試験を実施している民間機関はその試験で労務管理の科目内容を増やしています。

国家資格の中小企業診断士、民間資格の産業カウンセラー、キャリアコンサルタント(CDAなど)も他の専門分野を持ちながらも労務管理の専門家と言えるわけです。(さらに言えば何ら資格は必要ありません)

懐かしい言葉を使えば「社会保険労務士」であることは「労務管理の専門家」であるための必要十分条件ではないと言えます。

では、キャリアコンサルタント(キャリアカウンセラー)が相談業務を受けている中でパートタイマー契約のため、正社員と著しく不利益な労働条件のため会社との間でパートタイム労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続を進めたいと決意している場合にキャリアコンサルタントはそのまま相談業務ができるのでしょうか?

「社会保険労務士があっせん等の補佐人となれるか?」でも書いているように、あっせん、調停を行うことを決意したクライアントに対しては(特定の付記のない)社会保険労務士でさえ相談業務を継続できません。

弁護士法第72条に弁護士で無い者は、紛争に介入し、交渉を代理して行なうことは出来ないと定められております。

弁護士法第72条
弁護士でない者は、報酬を得る目的で訴訟事件、非訟事件及び審査請求、異議申立て、再審査請求等行政庁に対する不服申立事件その他一般の法律事件に関して鑑定、代理、仲裁若しくは和解その他の法律事務を取り扱い、又はこれらの周旋をすることを業とすることができない。ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りではない

個別労働紛争となれば、この弁護士法第72条に違反することになります。

社会保険労務士法第2条第1の4号から第1の6号で、労働局紛争調整委員会等が行うあっせん、調停などは弁護士法72条に定める「ただし、この法律又は他の法律に別段の定めがある場合は、この限りではない」にあたります。

但し、特定の付記のある社会保険労務士、特定社会保険労務士でないとこの業務を扱う事はできません。

紛争性があるかどうか。労務管理を扱う全ての専門家は注意しなければなりません。

「働くヒトの手取額」と「会社の法定福利費を入れた人件費」との意識差

「お役立ちコーナー」の保険料計算ツールで、「働くヒトの手取額」と「会社の法定福利費を入れた人件費」との意識差がわかるように意識差額が計算されるようにしました。

給与額28万円、40歳、一般の事業で計算すると、238,986円が社会保険料を引いた額になります。可処分所得はここから所得税と住民税を引いた額になるのでさらに少なくなります。

それに対して、会社が法定福利費を入れた人件費ととらえるのは、321,995円となります。これには会社が全額負担する労災保険料は含まれていません。

それでも、その差は83,009円になります。ここに、所得税、住民税、労災保険料が入ってくるとさらにその差は大きくなります。

社会保障費としての健康保険(介護保険を含む)、厚生年金保険の保険料は年々上昇しています。

中小企業、特に小規模企業では現在も給与の昇級ができないところが多くあります。明細に書かれている給与額が例え一緒であったとしても、働くヒトの手取りは減り、会社の人件費は上がる。

中小企業、特に小規模企業で給与額面を上げられることより先に物価上昇が進めば、働くヒトも会社も生活が苦しくなるのです。

大企業だけでなく、中小、小規模企業で働くヒトの事まで考えていってもらいたいものです。

 

第8次社労士法改正により目指すのは

第8次社会保険労務士法改正について、全国社会保険労務士会連合会の方針が一部変更になりました。

  • 簡易裁判所での訴訟代理権
  • 裁判所における出廷陳述権
  • 労働審判における代理権

は次回以降の課題とし、ADRに特化し司法型ADRである民事調停(個別労働紛争に限る)での代理権獲得を目指すことになりました。

これにより

弁護士法第72条に関連する事項

  • 個別労働紛争について簡易裁判所における民事調停の代理ができること
  • 裁判所(非訟事件を含む)において弁護士とともに補佐人として出頭し陳述できること
  • 社労士会労働紛争解決センターにおける60万円枠を撤廃すること

社労士制度の改善に関する事項

  • 一人法人制度及び指定社員制度の創設
  • 社労士証票の更新制度の創設

を第8次社会保険労務士法改正で目指すこととなりました。

簡易裁判所での訴訟代理権ぐらいはと思った事もありましたが、我々、社会保険労務士としてはADRに特化する方が良いのかも知れません。

訴訟で解決するより、ADRでwin-winの関係を作り上げる。これが社会保険労務士が目指す一つの方向性だと今は考えます。

是非とも年内に第8次改正の実現を期待しています。

 

 

 

 

社会保険労務士があっせん等の補佐人となれるか?

労働局で行われる個別労働紛争に関するあっせん等で、特定社会保険労務士はあっせん等の代理人及び補佐人になることができます。

特定の付記のない「社会保険労務士」でも代理人はできないが、補佐人はできると聞いたことがあります。

厚生労働省基発第0326009 号 庁文発第0326011 号 平成19年3 月26日 を見ていますと、

以下抜粋=======

3  紛争解決手続代理業務に含まれる事務等(法第2条第3項関係)
紛争解決手続代理業務には、「紛争解決手続についての相談に応ずること」、「依頼
者の紛争の相手方との和解のための交渉」及び「和解契約の締結の代理」が含まれる
が、その運用に当たっては以下の①から⑦までに留意すること。

  1.  法第2条第3項第1号に規定する「相談」は、具体的な個別労働関係紛争につい
    て依頼者があっせん等によって解決する方針を固めた以降、紛争解決手続代理業務
    受任前の「相談」(受任後の相談は、紛争解決手続代理業務に含まれる。)であり、
    労働者等があっせん等によって紛争を解決する方針を固める以前にあっせん制度等
    を説明することは、法第2条第1項第3号の相談・指導として行うことができるこ
    と。
    このため、特定社会保険労務士でない社会保険労務士は、法第2条第3項第1号
    に規定する個別労働関係紛争に関するあっせん手続等について相談を行うことがで
    きないことに留意すること。
  2. (省略)
  3. (省略)
  4. (省略)
  5. (省略)
  6. (省略)
  7. 平成15年3月26日付け基発第0326002号・庁文発第822号「社会保
    険労務士法の一部を改正する法律等の施行について」記の第1の5(3)において
    「社労士は、あっせん委員の許可を受け、紛争当事者があっせん期日に出席する際
    に同行し、紛争当事者が行う他方当事者の主張やあっせん委員に対する事実関係の
    説明等を補佐することも差し支えないこと。」としていたところであるが、今回の
    法改正により、紛争解決手続代理業務は、特定社会保険労務士に限り行うことがで
    きるものとされたことから、紛争解決手続にかかる補佐人業務を特定社会保険労務
    士ではない社会保険労務士が行うことは認められなくなるものであること。

抜粋終わり==========

とあります。これを見る限り特定の付記のない社会保険労務士はクライアントがあっせん等によって解決する方針を固めた以降は相談業務はできなくなること及び補佐人としても紛争解決手続代理業務はできないことがわかります。

原文はこちら

 

 

印刷会社に強制捜査

2013年4月2日、大阪市中央区の校正印刷会社「SANYO-CYP」の元従業員ら17人が胆管がんを発症し、うち16人が労災認定された問題で、大阪労働局は、健康被害の防止措置を怠っていた疑いがあるとして、労働安全衛生法違反で同社本社と工場の2カ所の強制捜査を行いました。

労働局が強制捜査とは意外に思う方もあるかも知れませんが、労働局や労働基準監督署に配置される労働基準監督官は司法警察官としての権能があります。

強制捜査の結果、起訴相当となれば会社及びその代表者(責任者)は送検されることとなります。有罪となれば違反の程度によりますが、罰金、懲役となることがあります。

労働基準法や労働安全衛生法違反は刑法違反と同様に罰則があるのです。

これはら刑事事件と言えますが、労働契約法上、会社には安全配慮義務(従業員の安全を守らなければならない義務)があるので、債務不履行として民事事件として損害賠償請求をされることも十分にあります。

今回の事件では安全配慮義務を欠いており、既に8名の方が亡くなっています。会社の責任は非常に重いでしょう。

働くことによって亡くなるなど二度とあってはいけない事件だと思います。亡くなられた方のご冥福をお祈りするのと同時に、このような事件が2度と無いよう切に願います。

 

派遣期間を超えて受け入れ1億円を超える賃金を支払うことに

2004年3月施行の改正労働者派遣法では派遣労働者の派遣期間は最長3年とし、3年間を超える場合は直接雇用することとなっています。

マツダでは3年間派遣社員を受け入れた後、3ヶ月と1日は「サポート社員」として期間雇用した後に雇用を派遣元会社に戻し、派遣社員として受け入れることを行っていました。

同社は半年から最長5年6ヶ月この仕組みで働いていた社員を派遣会社との契約更新などを行わず解雇していたのですが、山口地方裁判所は正社員としての地位確認などを求めた訴訟の判決(平成25年3月13日)で、サポート社員経験者を正社員と認めました。

裁判長はサポート社員の仕組みを「派遣雇用を常用化させないという労働者派遣法の根本の精神を否定する施策」と指摘、事実上の使用者と労働者の関係にあるとしました。

正社員と認められたのは13名ですが、解雇から今年の2月までで13名に支払うべき給与は1億円を超え、判決ではこの未払いの賃金も払うよう命じました。

正社員を解雇しにくい日本ではバブル崩壊以後様々な仕組みで弾力的な労働力を使おうとしてきましたが、本来の法の趣旨を考えずに作った制度は大きなしっぺ返しを受けることとなりますね。

今年は改正労働契約法も施行されます。5年後には様々な問題が出るのではないでしょうか。